• +7 996 943 62 97
  • shans.agentstvo@bk.ru
img

Что такое мотивация персонала, сегодня знает, пожалуй, каждый. Это понятие прочно вошло в деловой лексикон. На тему мотивации написано великое множество статей и пособий, то и дело проводятся семинары и тренинги, пестрит разнообразной информацией интернет. Сейчас трудно найти хотя бы одно предприятие, которое в своей работе не применяет те или иные методы стимулирования работников к эффективному труду. Отечественные предприниматели активно пользуются опытом иностранных компаний, перенимая различные способы оптимизации работы своей фирмы.

       И далеко не всегда это просто дань моде и стремление соответствовать каким-то определенным тенденциям в бизнесе. Стратегия предприятия, определение его целей и задач являются привилегией и обязанностью высшего управленческого звена компании, в то время как реализовывать стратегию приходится рядовым сотрудникам предприятия. Достижение ключевых целей любой организации напрямую зависит от качественного выполнения плановых задач всеми ее сотрудниками. Поэтому мотивация персонала – это действительно мощный инструмент повышения эффективности бизнеса. Разумеется, при ее грамотном использовании.

      Одним из самых распространенных приобретений зарубежного опыта стала система KPI, позволяющая оценить результативность действий как всей организации в целом, так и каждого отдельного сотрудника. Аббревиатура KPI расшифровывается как Key Performance Indicator, что в переводе с английского означает «ключевой показатель эффективности». Данная система - это набор определенного количества индикаторов, которые оценивают результативность работы каждого сотрудника на предприятии и представляют собой не что иное, как управление по целям. На данный момент система KPI считается наиболее точной и выгодной. Она позволяет мотивировать и стимулировать персонал, оценивать деятельность управленцев любого звена, составлять реальные планы и предвидеть результаты деятельности предприятия.

    Но для того, чтобы система KPI стала не просто модным нововведением, а действительно эффективным инструментом увеличения прибыльности компании, при ее разработке и внедрении должны быть проанализированы все бизнес-процессы, соблюдены определенные принципы и правила, учтены характеристики эффективных KPI, а сами индикаторы должны быть увязаны со стратегическими целями бизнеса. В противном случае показатели не будут нести в себе объективной оценки, бизнес-процессы исказятся, мотиваторы станут демотиваторами, и система перестанет работать.

      Кроме того, необходимо учитывать, что система KPI основана на материальном стимулировании, то есть на выплате дополнительных денежных средств (премий) за достижение работниками определенных результатов. Поэтому использовать систему KPI с мотивационной целью в качестве показателя, влияющего на оплату труда работников в сторону его увеличения или уменьшения, следует очень осторожно. Иначе в случае возникновения трудового спора сотрудник, даже плохо выполнявший свою работу, сможет получить с предприятия дополнительные деньги. Следовательно, нормативно-методологические и регламентирующие документы в отношении применения системы KPI должны быть разработаны четко и юридически правильно.

       Как показывает практика, руководители организаций чаще всего предпочитают разрабатывать систему мотивации, в том числе по KPI, силами своих штатных специалистов, которые не имеют необходимых навыков выполнения подобных задач. Да и сами руководители не всегда отчетливо представляют себе, как работает мотивация и какие подводные камни она в себе таит. Вследствие этого создаваемая система, как правило, оказывается малоэффективной.  Типичные ошибки в построении системы KPI можно условно объединить в две группы.

          Первая группа – ошибки разработки и внедрения. О них можно говорить, если:

1. Показатели внедрены механически, без учета стратегической деятельности организации.

2.  При внедрении KPI не учтена мотивация сотрудников, то есть не обеспечена связь показателей с системой премий и штрафов.

3. Происходит подмена показателей эффективности показателями результата, такими как прибыль, выручка и т.п. Показатели KPI должны быть направлены на оценку не результата, а деятельности работника для достижения такого результата.

4.     Отсутствует системы планирования и учета KPI.

         Вторая группа – это ошибки управления. К ним относятся:

        1. «Денежная ошибка». Эта ошибка состоит в преувеличении роли денег как мотивирующего фактора. Денег почти никогда не бывает столько, сколько хотелось бы, поэтому одной из основных характеристик денежного вознаграждения психологи считают ненасыщаемость. Тот уровень оплаты, который еще вчера мотивировал работника на высокую рабочую отдачу, очень скоро становится привычным и теряет свою побудительную силу, а разного рода премии (особенно регулярные) начинают рассматриваться как гарантированный заработок, то, на что работник имеет право. В этом случае полная или частичная отмена таких выплат будет восприниматься как наказание и носить демотивирующий характер. Кроме того, для определенной категории людей более мотивирующими факторами являются не деньги, а содержание работы, возможность контактов с другими людьми, власть, наличие условий для саморазвития и др. Все это нужно учитывать при построении системы мотивации в компании, в том числе на основе KPI.

       2. Ошибка в понимании соотношения управления и мотивации. Она выражается в том, что функция мотивации персонала полностью возлагается на кадровые подразделения предприятия. Получается, что управляют деятельностью персонала одни (руководители структурных подразделений, менеджеры), а мотивируют, формируют желание работать другие (сотрудники HR-подразделений). Абсурдность такой постановки вопроса очевидна любому практику. Именно непосредственный руководитель, как правило, определяет, как и что будут делать его подчиненные, в какие сроки, на каких условиях, с использованием каких средств и методов. Он контролирует результат и осуществляет обратную связь, т.е. сообщает сотрудникам, насколько хорошо или плохо они выполнили свою работу, поощряет их или наказывает. А кадровые службы закладывают основу мотивации в процессе отбора кандидатов, организуют обучение и адаптацию новых сотрудников, планирование их карьеры, создание мотивирующей корпоративной среды организации, изучают уровень лояльности персонала и т.п.

       3. Самоустранение руководителя. Очень часто, говоря о стимулировании труда работников, руководители прямо или косвенно высказывают желание иметь такую систему мотивации труда подчиненных, которая бы не требовала их, т.е. руководителей, непосредственного участия. Однако такой системы не существует, поскольку именно руководитель и его лидерство является основным элементом организационной системы мотивации труда персонала, и абстрагироваться от этого – значит, сделать систему мотивации неэффективной.

      4. Недооценка значения лояльности персонала. Лояльность, то есть положительное отношение человека к организации, в которой он работает, является основой построения любой системы мотивации. Можно считать выброшенными деньги, которые вкладываются в мотивацию сотрудников, ненавидящих предприятие, на котором работают, и готовых покинуть его при первом удобном случае.

       5. Бездумное копирование чужой системы мотивацииКаждая организация уникальна, имеет свою историю создания и развития, сферу деятельности, специфичную корпоративную культуру, стиль руководства и т.д. Все это требует подбора таких элементов системы мотивации персонала, сочетание которых будет максимально эффективным именно в этих уникальных условиях конкретного предприятия.

      Таким образом, создание и внедрение системы мотивации, особенно на основе KPI, это очень сложный процесс, требующий взаимной увязки множества факторов, тщательного анализа деятельности организации, всех ее систем и взаимосвязей, а также минимизации рисков посредством разработки регламентирующей документации согласно букве закона. Разумеется, сделать это под силу только опытному профессионалу.

Мы перезвоним

Нажимая кнопку "Позвоните мне" Вы даете согласие на обработку своих персональных данных в соответствии с законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006г.


Наши услуги
Появились вопросы?
  • Курск, ул. Ново-Бочаровская, 27
  • +7 996 943 62 97
  • +7 996 943 62 91
  • shans.agentstvo@bk.ru