• +7 996 943 62 97
  • shans.agentstvo@bk.ru

Эффективность управления персоналом

img

Управление персоналом является одним из важнейших направлений в стратегии современного предприятия, поскольку в современных условиях развития производства и рынка роль человеческих ресурсов возрастает. Усложняются экономические связи, научно-технический прогресс приводит к изменениям методов труда, и все это требует более четкой и отлаженной системы управления человеческими активами, гибких методов, направленных на повышение эффективности использования кадрового потенциала.

      Оценка эффективности управления персоналом – это систематический, четко построенный процесс, направленный на измерение издержек и выгод, связанных с программами кадровой политики, и позволяющий соотнести результаты проведения тех или иных кадровых программ с итогами деятельности предприятия и с его целями. Такая оценка требует систематического опыта, измерения затрат и выгод на программы управления персоналом и сравнения их эффективности с эффективностью работы предприятия за тот же период. Управление персоналом эффективно настолько, насколько успешно персонал предприятия использует свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей. 

     При выборе критериев оценки следует учитывать, во-первых, для решения каких конкретных задач будут использоваться результаты оценки и, во-вторых, для какой категории работников устанавливаются критерии. Ведь в зависимости от сложности, ответственности и характера деятельности критерии будут дифференцироваться. В качестве таковых могут выступать, например, выполнение установленных норм выработки или обслуживания при надлежащем качестве работы, снижение издержек, возникающих из-за повышенной текучести персонала, необоснованных простоев и др. 

     При этом оценка эффективности управления персоналом состоит из двух компонентов: экономической эффективности, характеризующей достижение целей предприятия путем использования персонала, и социальной эффективности, характеризующей степень потребностей, ожидания и интересов работников. 

     В качестве критериев экономической эффективности управления персоналом некоторые экономисты предлагают рассматривать: 

– соотношение результатов работы и издержек на персонал; 

– стабильность, которая отражается в преемственности кадрового состава, в надежности выполнения работниками порученных им заданий, в отсутствии напряженности и конфликтов;

– гибкость, которая означает способность персонала адаптироваться к новым условиям, активно содействовать организационным изменениям и быть готовым к конфликтам интересов, если это необходимо для реализации инновационных концепций. 

    В качестве результативного показателя, характеризующего экономическую эффективность управления персоналом, принимают среднегодовую выработку на одного работника как отношение среднегодового объема реализации подразделения к среднесписочной численности персонала.

     Одним из результативных показателей, характеризующих социальную эффективность управления персоналом, является коэффициент текучести кадров. Этот показатель отражает динамику персонала организации и выступает в роли фактора, косвенно влияющего на производительность труда. Коэффициент текучести рассчитывается как отношение числа выбывших по собственному желанию, уволенных за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины работников за определенный период (в данном случае за год) к среднему числу занятых в течение года, в процентах.

   Естественная текучесть (3–5% в год) способствует своевременному обновлению коллектива и не требует особых мер со стороны руководства и кадровой службы. 

   Излишняя текучесть (свыше 5% в год) вызывает значительные экономические потери, а также создает организационные, кадровые, технологические, психологические трудности.

    Повышенная текучесть может дорого обходиться организации. Следует более тщательно подходить к анализу причин, по которым люди покидают организацию. Ведь она, по данным социологических исследований, отрицательно сказывается на моральном состоянии оставшихся работников, на их трудовой мотивации и преданности организации. 

   При анализе текучести кадров важно оценить, какие по "качеству" сотрудники уходят, а какие остаются в организации, совпадает ли тенденция изменения качества персонала со стратегическими целями организации. Это дает понять, является ли существующий уровень текучести положительным или отрицательным явлением:

    – если уходят именно те кадры, от которых уже давно надо было избавиться, значит, организация на верном пути; 

    – если же она теряет лучших сотрудников, то вопросом текучести кадров необходимо серьезно заняться. 

   Повышенная текучесть персонала, особенно среди лучших сотрудников, никогда не возникает на пустом месте, грамотному руководителю она всегда говорит о том, что у него в бизнесе что-то пошло не так.

   Анализ изменения численности работников целесообразно проводить не только в целом по организации, но и по отдельным структурным подразделениям и по категориям работников. 

   Коэффициент абсентеизма также является важным показателем социальной эффективности управления персоналом, он коррелируется с показателем текучести, поскольку оба явления вызываются одними и теми же факторами. Абсентеизм — это английское слово, обозначающее «прогул, невыход на работу». Абсентеизм приводит к значительным издержкам, которые включают: ряд выплат, обязательных вне зависимости от фактического присутствия работника на рабочем месте; оплату сверхурочных работ сотруднику, заменяющему отсутствующего; потери, связанные с простоями оборудования, падением производительности труда и т.п. 

    С текучестью и абсентеизмом тесно связаны и такие косвенные формы оценок, как жалобы, конфликты. Эти факторы являются показателями того, насколько эффективна деятельность службы управления персоналом по созданию условий повышения удовлетворенности работников работой в организации. 

   При оценке системы управления персоналом анализируются в том числе формы и методы взаимодействия руководителей с подчиненными работниками и между собой. Подлежат анализу штатное расписание, распределение обязанностей, документооборот отдела.

    Все перечисленные показатели и критерии должны лечь в основу исследования эффективности управления персоналом. Оценка эффективности как система процедур является средством, помогающим руководителю увидеть и оценить качество системы управления персоналом в целом и те недостатки, которые следует в процессе работы устранить или скорректировать. 

    Для совершенствования работы по управлению персоналом следует проводить качественный отбор специалистов в кадровую службу. Базовыми критериями оценки специалистов служат наличие профессиональных знаний, опыт работы в определенных структурах и навыки решения конкретных профессиональных задач, касающихся управления персоналом. 

Мы перезвоним

Нажимая кнопку "Позвоните мне" Вы даете согласие на обработку своих персональных данных в соответствии с законом № 152-ФЗ «О персональных данных» от 27.07.2006г.


Наши услуги
Появились вопросы?
  • Курск, ул. Ново-Бочаровская, 27
  • +7 996 943 62 97
  • +7 996 943 62 91
  • shans.agentstvo@bk.ru